Nel creare la nostra nuova piattaforma per l’esperienza dei talenti, abbiamo mirato ad allineare i concetti fondamentali di TXP fondamentale con la nostra visione generale e le nostre dichiarazioni di convinzione:
Queste sono dichiarazioni potenti progettate per evocare ispirazione e impegno nel nostro lavoro professionisti della gestione e sviluppo dei talenti. Per molti in questo spazio, siamo arrivati qui perché abbiamo iniziato la nostra carriera con la chiamata a educare e aiutare gli altri a raggiungere risultati che vanno oltre ciò che pensavano di poter fare.
Queste convinzioni sono fondamentali per aiutarci a definire la nostra stella polare nella gestione dei talenti.
La tua organizzazione crede che ogni dipendente abbia il diritto di accedere alle risorse di apprendimento e sviluppo? Oppure la tua organizzazione ritiene che le risorse per l’apprendimento e lo sviluppo dovrebbero essere limitate ai dipendenti ad alto potenziale? Considera questi tipi di domande per aiutarti a impostare le tue dichiarazioni di convinzione.
Esistono diversi modi in cui puoi raccogliere dati per creare le tue dichiarazioni di convinzione:
Quando raccogli feedback e idee, è importante includere rappresentanze diversificate all’interno della tua organizzazione. Concentrarsi sull’identificazione di persone provenienti da varie funzioni, livelli, ruoli, ecc.
Secondo Sondaggio CHRO 2023 di Gartner e report, la gestione del cambiamento open source, in cui i cambiamenti vengono creati in collaborazione con i dipendenti, avrà 14 volte più probabilità di avere successo rispetto a quelli con un approccio top-down.
Le tue dichiarazioni di convinzione riguardano senza dubbio i tuoi dipendenti e leader. Chi meglio di te può aiutarti a crearli?
Inizia con l’impresa! Beh, no, duh, il titolo del blog è a Attività commerciale caso.
Quali sono gli scopi, gli obiettivi, le strategie, ecc. su cui si concentrerà la tua organizzazione nei prossimi mesi, anni o anni? Cosa sta succedendo nel vostro settore a livello macro? Cosa stanno facendo i tuoi concorrenti? Se fossi il CFO, il COO, il CEO e il CHRO dell’organizzazione, quali sfide ti troveresti? maggior parte preoccupato di risolvere e affrontare?
Potresti lavorare per un’organizzazione che non comunica gli obiettivi in modo trasparente. Se è così, parla con quante più persone possibile per comprendere l’ambiente: il tuo leader è un ottimo punto di partenza. Se la tua organizzazione pubblica risultati finanziari, questi report contengono una miriade di informazioni sul focus della tua attività e del tuo settore. Un altro esercizio che può essere utile è condurre un’analisi SWOT riguardante la tua attività e il tuo settore.
Noi di Cornerstone disponiamo di un processo che vi aiuta a definire le vostre priorità aziendali. Internamente, ci riferiamo a questo come potenza di tre. Quando lavoriamo con i nostri clienti, esponiamo visivamente le loro priorità aziendali in tre temi principali. IL regola del tre è un principio scritto che suggerisce che è più probabile che il pubblico ricordi eventi o personaggi se sono limitati a non più di tre.
Di seguito è riportato un esempio di un’organizzazione con cui abbiamo collaborato per identificare tre priorità aziendali critiche, le priorità delle persone e, in definitiva, il Perché. Ti consigliamo, una volta identificate le tre principali priorità aziendali, di dedicare un po’ di tempo a socializzare e ottenere conferme e input dai vari leader della tua organizzazione.
Il passo successivo in questo processo è collegare le priorità dei talenti alle priorità aziendali o alla pianificazione strategica. Ciò aiuta i team HR e di talento a fare un passo indietro e garantire che le cose siano in linea con la direzione dell’azienda.
In questo esempio, l’organizzazione sta crescendo sia organicamente che attraverso acquisizioni. Una delle priorità principali delle persone sarà un solido programma di formazione e inserimento. Se si pensa al numero di nuove persone che entrano nell’organizzazione tramite acquisizione o come nuove assunzioni nette, aggiornarle sulla cultura, sul ruolo, sulle aspettative del loro lavoro, ecc., sarà essenziale per ottenere prestazioni elevate e crescita dei ricavi. Sappiamo che più velocemente le persone diventano produttive, più si sentono incluse e maggiore sarà il loro rendimento.
Questa parte del processo è più un’arte che una scienza. Le iniziative relative ai talenti coinvolgono molteplici variabili e una delle principali caratteristiche imprevedibili: gli esseri umani. Tuttavia, ciò non significa che dovremmo gettare la spugna e non tentare di quantificare e monitorare i parametri delle persone. Pertanto, il passaggio finale del processo consiste nel definire quali impatti di valore si possono avere in base alle priorità dell’azienda e delle persone.
Cornerstone ha aiutato centinaia di persone organizzazioni e clienti negli ultimi due decenni per definire parametri e impatto aziendale. Collaboriamo anche con loro per tenere traccia dei parametri e realizzare valore.
Riteniamo che la gestione dei talenti sia legata a quattro parametri finanziari chiave.
4. Metriche della cultura organizzativa
Esempio di calcolo finanziario:
Personalizza questo calcolo per la tua organizzazione. Usando questa formula, puoi inserire i tuoi dati e le tue ipotesi:
Secondo ATDquasi il 70% dei contenuti rimane inutilizzato. Quanti soldi potresti risparmiare disponendo di contenuti mirati che ne migliorino l’utilizzo? Di seguito è riportato un esempio di come calcolare tali rifiuti per la tua organizzazione.
La fidelizzazione dei dipendenti è il parametro più semplice e più comune su cui puoi influire in qualsiasi iniziativa di gestione dei talenti.
Utilizziamo una combinazione di dati di benchmark e di ricerca e di dati dei nostri clienti. Più i dati sono specifici per te, maggiore sarà l’impatto.
Il costo del noleggio è il fattore più importante in questa formula. Noi usiamo SHRM come punto di riferimento, che rappresenta solo i costi diretti, non tengono conto dei costi indiretti come il tempo dell’intervistatore, l’onboarding, ecc. In sintesi, per costruire la tua storia e il tuo business case:
Concentrandoti sui “perché” stabilisci un collegamento tra il talento della tua organizzazione e la visione strategica del business. Di pari passo, questa partnership porta al successo dell’azienda.
Inizia oggi stesso a creare il tuo business case di gestione dei talenti. Invia un’e-mail a cpaxtonhughes@csod.com per parlare con un membro del nostro team di leadership di pensiero e servizi di consulenza.
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scritto in collaborazione con la Dott.ssa Edie Goldberg, esperta nel futuro del lavoro e nella gestione dei talenti.
